Comme tout salarié, vous êtes soumis au Code du travail, à la convention collective et aux accords collectifs applicables dans votre entreprise.

Le droit au respect de la vie privée du salarié

- Les données personnelles du salarié lui appartiennent et l'employeur ne peut accéder qu'à celles qui sont indispensables à la gestion du contrat de travail. De la même manière, il ne peut pas les exploiter sans autorisation ou même les introduire dans une base de données informatique sans avoir fait une déclaration préalable à la Cnil

- Le secret des correspondances doit être respecté par l'employeur dès lors que celle-ci a un caractère personnel. Reste à savoir le délimiter. La jurisprudence considère que les courriels reçus par le salarié sur sa messagerie professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel. L'employeur peut donc y avoir accès sans la présence du salarié.  Quant aux courriels provenant de la messagerie personnelle, ils sont couverts par le secrets des correspondances, même s'ils consultés depuis l'ordinateur professionnel.

- Le droit à la déconnexion, c'est à dire le droit de ne pas être joignable en dehors du temps de travail, est depuis peu reconnu. La négociation annuelle sur la qualité de vie au travail doit comporter un volet sur le droit à la déconnexion. A défaut, l'employeur devra mettre en place une charte sur la déconnexion des salariés.

- La liberté vestimentaire du salarié doit également est respectée. Des restrictions ne peuvent être admises que si elles sont dictées par des nécessités d'ordre professionnel tenant à l'hygiène, la sécurité, la décence, ou encore l'image de marque et proportionnées.

- Le respect du domicile, Le salarié dispose du libre choix de son domicile duquel son employeur ne peut pas lui imposer de travailler.

Le droit à la liberté d'opinion, de religion et d'expression du salarié

- La liberté d'opinion et de penser du salarié est absolue. Le salarié ne saurait être contraint d'aucune manière, ni à dévoiler son opinion, ni à s'en voir imposer une

- La liberté d'expression du salarié :

• hors de l'entreprise s'exerce pleinement, sauf abus (communication du salarié par voie de presse, témoignages, pancartes, tracts etc. mais interdiction des propos diffamatoires ou particulièrement dénigrants à l'encontre de l'employeur ou l'entreprise).
  
• Au sein de l'entreprise, l'abus sera constitué dès lors que les conversations non professionnelles sont de nature à empêcher le travail.

- Les convictions religieuses du salarié ne peuvent servir de base à aucune discrimination (article L.1321-3 Code du Travail) et aucune sanction ou licenciement (article L.1132-1 Code du Travail). Toutefois :

• Il n'est pas possible au salarié de refuser d'exécuter des actes absolument inhérents au poste qu'il occupe pour des motifs religieux.
• À défaut d'un accord ou d'une autorisation spéciale, le salarié ne peut prétendre justifier des absences ou des refus de travail par des exigences religieuses
• Si la question du port des signes religieux n'est pas clairement tranchée, il est en principe autorisé mais peut-être limité par une restriction suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée à l'objectif poursuivi.

Les restrictions de ces droits et libertés par l'employeur

Les limitations des libertés et droits du salarié sont inhérentes au lien de subordination qui existe entre celui-ci et son employeur durant le temps de travail. Toutefois, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L. 1121-1 du Code du travail).

Egalité femmes-hommes

Quelle que soit leur taille, les entreprises doivent respecter les principes d'égalité professionnelle et de non discrimination en raison du sexe, inscrits dans la Constitution française et dans les nombreux textes légaux, nationaux, européens et internationaux.

Principe de non-discrimination

• Les différences de traitement liées au sexe sont considérées comme un délit et sont punies par la loi (Art L1132-1 & L1142-1 du Code du trav.)  

Égalité des rémunérations

• Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur doit respecter le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sans quoi il commet une discrimination et tombe sous le coup de la loi. (Art.L3221-2 1 & L3221-7 du Code du Trav.)
  

L'employeur peut-il interdire l'utilisation du téléphone portable personnel pendant les horaires de travail ?

L'employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1).

L'article L. 1321-3 du Code du travail reprend la même interdiction s'agissant du règlement intérieur, qui ne peut contenir de clauses ainsi restrictives.

Il en résulte qu'une interdiction générale et absolue d'utiliser le téléphone portable personnel, sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail, peut être considérée comme abusive.

En revanche, des situations de travail particulières peuvent parfaitement justifier cette interdiction (conduite, travail posté, travaux en hauteur).

Est justifié par une faute simple le licenciement du salarié ayant passé des appels téléphoniques en dehors des horaires de travail avec le téléphone portable mis à sa disposition par l'employeur (CA Paris 2 juillet 2008, n° 06-13085).

En revanche, n'est pas justifié le licenciement motivé par l'usage abusif du téléphone portable alors qu'une utilisation privée était largement tolérée dans l'entreprise et que le salarié n'avait pas fait l'objet d'une mise en garde ni même de remarques préalables (Cass. soc. 1er février 2011, n° 09-42.786).

Dans le domaine de la circulation routière, la Cour d'appel de Nancy a pu admettre le bien fondé du licenciement pour faute grave d'un chauffeur envoyant de nombreux SMS au volant, dans la mesure où ce comportement, contrevenant au Code de la route, constitue un manquement caractérisé aux règles élémentaires de sécurité, de nature à créer un danger pour les autres usagers de la route (CA Nancy 14 novembre 2012, n° 12/00388)

Il est légitime que l'institution scolaire et les CFA cherche à limiter l'utilisation des portables et des smartphones dans l'enceinte de l'établissement et punisse les élèves qui en font un usage contraire au règlement intérieur.

Néanmoins, la confiscation d'un téléphone doit être strictement encadrée. Téléphoner au volant coûtera à un automobiliste une amende et un retrait de points sur son permis, mais le gendarme ne lui confisquera ni son téléphone ni sa voiture ! Or les acteurs du système éducatif sont coutumiers de la confiscation.

Seules les sanctions prévues par le Code de l'éducation et le règlement intérieur de l'établissement peuvent être infligées à l'apprenti. Selon l'article R. 511-13 du Code de l'éducation, il s'agit de :
- l'avertissement ;
- le blâme ;
- la mesure de responsabilisation ;
- l'exclusion temporaire de la classe ou de l'établissement, qui ne peut excéder huit jours ;
- et l'exclusion définitive de l'établissement.
La confiscation n'y figure pas.

La personne ayant confisqué un objet en devient responsable

Celui qui confisque un effet personnel devient responsable de l'objet et de son éventuelle détérioration, de sa perte ou de son utilisation frauduleuse. En effet, "l'objet confisqué est placé sous la responsabilité de celui qui en a la garde du fait de la confiscation", comme le rappelle l'Éducation nationale dans sa circulaire du 27 mai 2014 sur les procédures disciplinaires.

Ainsi, l'enseignant (ou formateur) ou le chef d'établissement prennent le risque qu'une indemnisation financière leur soit demandée si la confiscation est effectuée sans dresser un état contradictoire de l'appareil et sans garantie de conservation (en lieu sûr et fermé à clé). A fortiori s'il s'agit d'un téléphone portable ou d'un appareil électronique fragile dont le dysfonctionnement ou la panne pourrait leur être reproché en tant que gardien, sans compter les éventuels appels passés sur des appareils confisqués non conservés en lieu sûr.

La confiscation est autorisée à titre préventif...

Les acteurs du système éducatif peuvent confisquer un objet dangereux appartenant à un élève. Il s'agit d'une mesure destinée à prévenir la survenance d'un acte répréhensible prévue par la circulaire n° 2014-059 du 27 mai 2014 sur les procédures disciplinaires.

Ainsi, si un élève ou apprenti est surpris dans la cour de récréation en possession, par exemple, d'un poing américain, le chef d'établissement confisque immédiatement cet objet dangereux à titre de prévention et peut engager une procédure disciplinaire afin de sanctionner l'introduction d'une arme dans l'établissement.

Peut-on fouiller les apprentis ?

Les élèves et apprentis ne peuvent être contraints de subir une fouille de leurs effets personnels. À défaut d'accord de l'élève (ou apprenti), "seul un officier de police judiciaire est habilité à mettre en œuvre une fouille" de celui-ci, comme le rappelle l'Éducation nationale dans la circulaire n° 2014-059 précitée.

Information préalable du salarié sur ses droits

Le salarié peut être invité par l'employeur à présenter ses effets et leur contenu, s'il a été informé préalablement de son droit de s'y opposer.

Si le salarié exerce son droit d'opposition, son employeur peut alerter les services de police compétents.

Par ailleurs, si le salarié accepte la fouille, celle-ci ne peut se faire aux yeux de tous : elle ne peut avoir lieu que dans des conditions qui préservent l'intimité de l'intéressé. Par ailleurs le salarié peux exiger la présence d'un témoin.

Risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs.

Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l'individu et de sa situation de travail.
Plusieurs types de risques sont à distinguer :

• le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;
• les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;
• les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l'entreprise à l'encontre des salariés ;
• le syndrome d'épuisement professionnel.
  Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres. Par exemple, une situation de violence interne et du stress chez un salarié peuvent engendrer d'autres tensions avec le reste de l'équipe provoquant un stress généralisé dans l'entreprise.

Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l'employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s'amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.

Les exigences émotionnelles
Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement :

• des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ;
• le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ;
• des violences physiques ou verbales.

Le manque d'autonomie et de marges de manœuvre
Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d'autonomie. Comment se transcrit-il ?

• des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ;
• des contraintes de rythme de travail ;
• une sous-utilisation des compétences du travailleur.
  L'employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs.

Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. 

Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles :

• une vision claire des tâches à accomplir ;
• une solidarité entre collègues, un collectif de travail ;
• des espaces discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ;
• l'absence de violence physique ou morale au sein de l'entreprise ;
• une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ;
• un encadrement de proximité actif pour animer l'équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.

Les conflits de valeur et la qualité empêchée
Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? 

Plusieurs circonstances entrent en jeu :
-* la perte ou l'absence du sens du travail pour un employé ;
-* l'impression de faire un travail inutile.

L'insécurité de la situation de travail
Les changements de tout ordre - précarité d'un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. - jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.

Quelles sont les conséquences des risques psychosociaux dans les entreprises ?

L'exposition à ces différentes situations dégradées de travail a de nombreux effets. Deux types de conséquences sont à distinguer.

Un impact sur la santé
Selon l'intensité et la durée d'exposition aux facteurs de risque, l'histoire personnelle et professionnelle de chacun, le contexte de l'entreprise ou de la structure privée ou publique, l'appui et le soutien, les RPS peuvent, notamment, se traduire par l'expression d'un mal-être ou d'une souffrance au travail, des conduites addictives, etc.

Une dégradation de la santé physique et mentale peut être associée aux RPS. Il s'agit en particulier de :

• troubles musculo-squelettiques,
• maladies cardiovasculaires,
• troubles de santé mentale (épisode dépressif, troubles anxieux, état de stress post-traumatique, tendances suicidaires),
• aggravation ou rechute de maladies chroniques.

Un impact sur l'entreprise
L'entreprise est également touchée par l'apparition des risques psychosociaux chez ses salariés. Plusieurs effets sont observés :

• une augmentation de l'absentéisme ;
• un taux élevé de rotation du personnel ;
• le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ;
• des problèmes de discipline ;
• la réduction de la productivité ;
• des accidents de travail et des incidents ;
• une dégradation du climat social ;
• ou encore des atteintes à l'image de l'entreprise.

La prévention des risques psychosociaux s'inscrit dans l'obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

Le code du travail
En tant qu'employeur, il faut prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme l'expliquent les articles L 4121-1 à 5 du code du travail. Ces dispositions mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels,
• des actions d'information et de formation
• la mise en place d'une organisation et des moyens adaptés

L'employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux.

Une obligation de résultats pour l'employeur
L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour obtenir un changement des circonstances et une amélioration des situations existantes. La mise en conformité ne suffit pas. Il est impératif de parvenir à l'effet escompté. En France, la jurisprudence considère qu'il s'agit d'une obligation de sécurité de résultats et pas uniquement de moyens.

Obtenir un salaire correspondant au travail effectué

Principe :

• La rémunération minimale est fixée puis évolue en fonction de l'âge de l'apprenti et de l'année d'apprentissage. 
• La majoration au regard de l'âge a lieu sur le mois civil suivant la date anniversaire tandis que la majoration liée à l'année d'apprentissage a lieu sur le mois civil au cours duquel a lieu la date anniversaire du contrat.

Comment le salaire est-il calculé et versé?

Un peu de vocabulaire

• Ma base horaire hebdomadaire est de 35hde travail /semaine.
  
• Les jours ouvrables (ou je peux légalement travailler) sont du lundi au samedi. Le dimanche est un jour de repos appelé jour férié
  
• Les jours ouvrés (jours ou je travaille) sont souvent du lundi au vendredi pour 7h de travail /jour . Si je travaille plus que 7h/jour, je finirai plus tôt  (exemple du CFA) ou non (mais dans ce cas je dépasserai les 35h de travail)
• Lorsque je suis dans le véhicule d'entreprise pour me rendre avec mes collègues sur un chantier et en revenir, ces heures ne sont pas appelées heure de travail mais sont appelées heures de trajet.
  
• Lorsque je suis en déplacement sur un chantier toute une journée (je ne peux pas revenir le midi au dépôt) mon employeur doit s'assurer que je puisse manger en m'aidant à me restaurer (prime de repas appelée  aussi indemnité panier)
• Pour notifier toutes ces informations, mon employeur utilise feuille d'heures
• Vers la fin du mois, ces feuilles d'heures sont récupérées et serviront pour établir votre salaire. L'employeur est tenu d'établir un bulletin de paie et de vous le remettre.
  
• Le salaire est toujours calculé du 01 jour  au dernier jour du mois en cours et il est versé toujours le même jour (soit le 30 ou dans les prochains jours du mois suivant , le 03 ou le 05 par exemple) pour tous les salariés de votre entreprise. S'il dépasse 1500€ net, le salaire est obligatoirement payé par virement ou par chèque, en dessous de cette somme, il peut être payé en espèces.

Les pauses au travail : quelles sont les règles ?

Quel est le temps de repos quotidien obligatoire entre deux journées de travail ?

Quel est le temps de repos hebdomadaire obligatoire ?

Un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives doit être observé. A ce repos s'ajoute le temps de repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.

Sauf dérogation, le repos hebdomadaire doit être accordé le dimanche.

Rappelons que la durée de travail journalière est limitée à 10 heures par jour dans la limite de 35 heures par semaine.
L'apprenti majeur peut effectuer des heures supplémentaires dans la limite de 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

Pour l'apprenant mineur (moins de 18 ans):

• le jeune doit bénéficier d'une période de repos minimale de 36 heures consécutives ( le repos quotidien de 12 heures + 24 heures si le jeune 16 ans ou 17 ans
  
• le jeune doit bénéficier d'une période de repos minimale de 38 heures si le jeune à moins de 16 ans

Droit aux congés payés ou exceptionnels

Comment s'organise le départ en congé ?

Qui est responsable de l'organisation des congés payés ?

• L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans la cadre de son pouvoir de direction, même si, en pratique, il est généralement tenu compte des desiderata des salariés lorsque l'organisation le permet.

Mais cette prérogative est la contrepartie d'une responsabilité. L'employeur doit faire en sorte que les salariés puissent bénéficier de leur congé annuel, faute de quoi il engage sa responsabilité civile (Cass. soc., 21 mars 1985, no 82-41.199) et encourt des sanctions pénales (C. trav., art. R. 3143-1 ; voir no 136-60).

• Peut-on laisser les salariés s'organiser comme ils le veulent ? Non, car c'est l'employeur qui est responsable de l'organisation.

S'il est très fréquent, lorsque les congés sont donnés par roulement, que les salariés d'un même service s'arrangent entre eux sur la fixation des dates, l'employeur n'ayant plus qu'à les enregistrer ou à trancher les différends, les modalités de prise des congés doivent être définies par l'employeur.

En tout état de cause, un salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l'employeur.

Ainsi le fait de partir sans prévenir, l'absence inopinée désorganisant le service, constitue une faute grave justifiant le licenciement (Cass. soc., 23 nov. 1989, no 87-40.555).

Il en va de même du départ d'une salariée en juillet, alors que l'employeur lui avait imposé de prendre ses congés en septembre (Cass. soc., 26 oct. 1989, no 87-41.819).

• Faut-il informer les salariés et comment ? Les salariés doivent tout d'abord être informés de la période des congés deux mois avant son ouverture (C. trav., art. D. 3141-5).

Sur le plan pratique, l'information des salariés sera réalisée au moyen d'un affichage (C. trav., art. D. 3141-6). Celui-ci peut être remplacé par une annonce sur l'intranet de l'entreprise, à condition que tout salarié ait accès à un ordinateur, un cyberespace ou une borne internet. Si l'article précité peut laisser supposer que cette information est annuelle, il n'est pas inconcevable, dès lors que la période de congé est identique tous les ans, que l'information soit permanente.

Les salariés doivent ensuite être informés des dates de leur congé. L'ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux normalement accessibles au personnel (C. trav. art. D. 3141-6).

• Peut-on donner les congés payés à n'importe quel moment de l'année ?

• Comment la période des congés est-elle fixée ?

La période des congés (à ne pas confondre avec la période de référence) est le laps de temps au cours duquel les salariés pourront solliciter des congés payés ou pendant lequel l'employeur pourra décider de la fermeture de l'entreprise pour une partie des congés.

La période de référence des congés payés est fixée par la convention collective ou, à défaut, par l'employeur qui doit alors se référer aux usages de la profession et consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise (C. trav., art. L. 3141-13).

du 01 avril jusqu'au 30 mars de l'année suivante

La période de prise des congés peut être fixée de différentes façons, mais doit comprendre dans tous les cas la période légale du 1er mai au 31 octobre de l'année (C. trav., art. L. 3141-13).

• Est-il possible de donner les congés tous les deux ans ?Non, il s'agit d'un droit annuel.

• L'employeur peut-il imposer la prise des congés payés d'un seul tenant ?

Non, car la cinquième semaine de congé ne doit pas être attenante au congé principal de quatre semaines. Par ailleurs, la dérogation en faveur des salariés justifiant de contraintes géographiques particulières requiert une demande du salarié en ce sens. En conséquence, en aucun cas l'employeur ne peut imposer une prise des congés payés d'un seul tenant.

• L'employeur peut-il morceler les congés ?

Le fractionnement de la cinquième semaine et du congé principal de quatre semaines est de droit. Le congé principal peut être fractionné, mais ce fractionnement suppose l'accord du salarié. Ni l'intéressé, ni la direction ne peut imposer le fractionnement. Ainsi, l'employeur ne peut exiger que le salarié ne prenne que trois semaines, par exemple au cours des mois d'été, les quatrième et cinquième étant prises ultérieurement. Le salarié peut exiger quatre semaines continues de congé. En revanche, il ne pourra pas imposer les dates souhaitées. Il suffit qu'elles se situent entre le 1er mai et le 31 octobre. Le fractionnement ne peut résulter que d'un accord du salarié ; une convention ou un accord collectif ne peut s'y substituer (Cass. soc., 10 mars 2004, no 01-44.941).

En cas de fractionnement du congé principal, comment peuvent être pris les jours de congé ?

Une fraction doit être d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (C. trav., art. L. 3141-18).

Dès lors, sous réserve d'un éventuel fractionnement même des semaines (dans la limite de trois), le nombre de périodes de prise de congé peut être :

1. quatre semaines et une semaine ;
2. trois semaines et deux fois une semaine ;
3. deux semaines et trois fois une semaine.

Aucune dérogation n'est possible quant à l'exigence d'une période de 12 jours continus. La fraction de 12 jours continus doit être attribuée pendant la période légale, soit entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (C. trav., art. L. 3141-19). Les autres semaines peuvent être positionnées pendant cette période ou au-delà.

• Le fractionnement ouvre-t-il droit à des jours de congés supplémentaires ?

Le fractionnement du congé principal n'emporte pas, à lui seul, l'octroi de jours de congés supplémentaires. Le salarié qui prend trois semaines de congé en juillet et une semaine au mois d'octobre n'en bénéficie pas.

Le droit à des jours de congés supplémentaires naît du fractionnement accompagné d'une prise de jours de congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le nombre de jours accordé est de : 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors de la période légale est au minimum de 6 jours ; 1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors de la période légale est compris entre 3 et 5 jours.

• Une répartition hiver-été est-elle obligatoire ?

Selon l'article L. 3141-17 du Code du travail, la cinquième semaine ne peut être, en effet, attenante au congé principal de quatre semaines. Il y a donc toujours au moins deux périodes de prise du congé : une période de quatre semaines et une autre d'une semaine. Mais si la loi interdit à l'employeur d'imposer au salarié de prendre la totalité de ses congés en période d'hiver, une répartition hiver-été n'est nullement impérative. Si le congé est en principe fractionné en, au minimum, deux périodes, les deux peuvent être prises, donc y compris la cinquième semaine, pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre, voire même pendant les deux mois d'été.

Il peut cependant être dérogé à ce fractionnement obligatoire par accord individuel pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques comme cela peut être le cas pour des travailleurs étrangers, ou les salariés originaires des DOM-TOM.

• La cinquième semaine peut-elle être fractionnée ? La cinquième semaine peut, elle-même, être fractionnée.

• L'employeur peut-il fermer l'entreprise pour la durée qu'il souhaite ( par exemple 6 semaines)?

En théorie oui, mais il doit en assurer les conséquences. Lorsque le maintien en activité de l'entreprise ou d'un établissement n'est pas assuré pendant un nombre de jours dépassant la durée fixée pour la durée des congés légaux annuels, l'employeur est tenu, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, de verser à son personnel une indemnité qui ne peut être inférieure, par journée excédentaire, à l'indemnité journalière de congés payés. Selon l'article L. 3141-29 du Code du travail, cette indemnité journalière n'est pas cumulable avec l'indemnité de congés payés.

En effet, le salarié qui a travaillé pendant toute l'année de référence acquiert 30 jours ouvrables de congé. L'employeur, qui ferme son entreprise pendant une durée supérieure, manque à son obligation essentielle de fournir le travail convenu. Sa responsabilité est engagée vis-à-vis des salariés qui, par son fait, sont ainsi privés de travail et en subissent un préjudice, à moins qu'il ne puisse justifier d'une circonstance de force majeure (hypothèse théorique).

Le préjudice correspond aux salaires perdus au-delà de la 30e journée ouvrable de fermeture, sauf à tenir compte des journées supplémentaires de congés payés dont certains salariés

• Comment régler la situation des salariés qui ont acquis un droit à congé inférieur au nombre de jours de fermeture ?

Ces salariés, quel que soit le motif de la non-acquisition de jours de congés suffisants pour couvrir la période de fermeture, peuvent prétendre individuellement aux allocations de chômage partiel, compte tenu des journées ou des indemnités compensatrices de congés payés dont ils auraient pu bénéficier pendant la période de référence (C. trav., art. R. 5122-10).  C’està l'employeur qu'il appartient de transmettre la demande à la Direccte. Ce n'est pas au salarié de le faire (Cass. soc., 24 mars 1993, no 91-41.206).